GB/T 29490-2013《企业知识产权管理规范》（下称“29490标准”）6.1.3 人事合同条款规定“必要时应约定竞业限制和补偿条款”。但在实际工作中，一些企业出于简化工作程序的目的，在与全体员工均签定的《保密协议》中，均约定了竞业限制内容。例如：
某公司（甲方）针与全体员工（乙方）签订《劳动合同》和《员工保密协议》，其中《员工保密协议》中约定：乙方离职后三年内不得从事相同职业的工作……，乙方正常离职后3个月内，甲方按乙方入职年度××市城镇居民最低生活保障标准向乙方支付保密费。
这种针对全体员工的竞业限制，是否要比只针对重点员工进行竞业限制能够获得更好的保护效果呢？
笔者认为不一定。因为竞业限制制度是为了在“要求劳动者保护公司商业秘密”和“限制劳动者就业自由”之间寻求平衡，而采取的一种 “不完美”的处理方式。故我国的立法对竞业限制条款的适用设置了一些限制，一但突破这些限制，竞业限制条款就有可能因为侵犯了员工的劳动权利而无效。这些限制包括：1.对人员范围的限制；2.对期限的限制；3.补偿的标准。
一、对人员范围的限制
《劳动合同法》第24条将竞业限制的人员限于用人单位的以下三类人员：
由此可知，竞业限制协议并不是所有员工均需要签订的。只有高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员在“必要时”才“应”约定竞业限制条款。
问题是如何界定以上三类人员。
“高级管理人员”可以参照我国公司法第216条的规定：“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。"
我国并无法律明确规定“高级技术人员”的范围，但我们可以结合公司性质、员工岗位、职务、职级等方面加以认定。一般而言，技术总监、总工程师、总指挥、研究员、高级工程师都属于高级技术人员。另外，公司还可以用内部规章制度中明确的“高级技术人员”的范围作为签订竞业限制协议的依据。
“其他负有保密义务的人员”，是一个兜底条款，不同单位对这类人员的定义也不同，笔者依经验而谈，技术研发人员、高级销售人员、客服人员、财务人员、其他可能接触用人单位商业秘密的人员，易被认定为“其他负有保密义务的人员"。此外，企业还可以结合29490标准7.6 保密的要求，对其进行涉密等级划分，继而根据涉密人员等级和接触权限来评估其是否需要签订竞业限制协议。
对于已经与全体员工签署竞业限制合同的企业，也不必立即重新签订合同，而可以采取以下方式：在劳动者离职时进行综合评估，确定其是否需要执行竞业限制协议内容，若评估后认为不需要，则向其发送“解除竞业限制协议”书面确认函即可。
二、对期限的限制
前述公司在竞业限制条款中约定期限为离职后三年，显然与《劳动合同法》第24条“不得超过二年”的规定不符。
在司法实践中，北京一中院曾基于《劳动合同法》第24条的规定，判决超过二年期限的（竞业限制协议）部分无效（见参考文献3）。
三、补偿的标准
前述公司约定“甲方按乙方入职年度××市城镇居民最低生活保障标准向乙方支付保密费”，有的公司在合同中未明确约定竞业限制补偿，或者写明“其在职期间支付工资中包含保密费”等近似内容，此类约定也与法律规定不符。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条对竞业限制补偿的标准作出了规定：用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30％按月支付经济补偿，若月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
可见，竞业限制补偿的额度并非由企业随意确定。因此，企业需要合理评估竞业限制人员范围，在尽可能避免因人员流动而带来的知识产权风险的同时，减少因执行竞业限制补偿约定带来的成本增加。
